징계 준비 대기발령 정당성 판단 기준

사안과 쟁점

회사는 지난 3월 부서 내 문서발송 고무인 사용, 즉 노동조합에 보내는 공문과 관련해 도용을 이유로 시말서 작성을 요구하였습니다. 이후 탐문 조사 과정에서 부서장과 업무분장에 관해 이견이 있었던 부분들도 문제가 있다고 하여, 4월부터 11월까지의 사항별 자료 8건을 사실대로 작성해 제출하였습니다.

자료 제출 후 회사가 희망퇴직을 유도하자, 사실관계를 공정하게 조사해 달라고 요청하였습니다. 그 뒤 4월 20일 품질보증팀 소속에서 지원팀 소속으로 징계절차 대기 인사명을 받았습니다.

현재 단체협약이나 취업규칙의 징계 내용에는 대기발령 관련 사항이 없습니다. 인사명에 따라 자리를 이동하였고, 현재 보직도 없는 상태입니다. 4월 22일에는 대기발령 중 유의사항 통보 공문을 받았습니다.

검토할 질문

징계절차 대기도 대기발령에 해당하는지

징계절차 대기라는 명칭을 사용하더라도, 근로계약 관계는 유지한 채 일정 기간 직위나 직무를 부여하지 않는 인사명령이라면 대기발령의 성격을 가질 수 있습니다.

취업규칙에 대기발령 규정이 없어도 가능한지

단체협약 또는 취업규칙에 대기발령 사항이 없고, 회사의 징계가 견책, 감급, 정직, 해고로만 분류되어 있는 경우에도 대기발령이 가능한지가 문제 됩니다.

지정된 대기 장소 이탈 금지가 문제 되는지

대기발령 중 지정된 대기 장소를 이탈하지 말라는 통보가 인권유린에 해당하는지도 함께 검토할 수 있습니다.

대기발령의 의미와 법적 성격

대기발령이란 회사 경영상 사정을 이유로 하거나 근로자 일신, 과실, 행태상의 사유 등을 이유로 하여, 근로계약 관계는 존속시키면서 근로자에게 일정 기간 직위나 직무를 부여하지 않는 인사명령을 말합니다.

기업이 그 활동을 유지하기 위해 노동력을 재배치하거나 인력수급을 조절하는 것은 필요불가결하다고 인정됩니다. 이에 따라 대기발령도 다른 인사명령과 마찬가지로 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속한다고 보는 것이 법원 판례의 일관된 견해입니다.

법원 판례는 대기발령의 구체적인 사유를 취업규칙 등에 명시하지 않았다고 해서 그 자체로 대기발령이 무효라고 보지는 않습니다. 인원 감축 및 기구 개편 과정에서 그 사유를 밝히지 않고 대기발령을 명한 것도 적법하다고 판단한 점에 비추어 보면, 본격적인 징계, 즉 인사위원회 등 공식 절차에 의한 징계를 준비하기 위한 예비행위로서도 그 사유가 인정될 수 있다고 보는 것이 타당합니다.

정당성 판단 기준

대기발령의 정당성 판단 기준과 관련하여 법원 판례는 인사조치가 사용자 고유 권한임을 전제로 합니다. 다만 그 행사가 근로기준법 등 강행 법규에 반하거나 권리남용에 해당하는 경우에는 정당성이 부인됩니다.

이 경우 정당성은 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하고, 근로자와의 협의 등 대기발령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 판단합니다.

대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결)

징계 준비를 위한 대기발령의 판단

해고가 아닌 인사행위인 전보발령과 마찬가지로, 대기발령도 회사 경영상 필요가 있는지, 또는 근로자의 잠정적 과실에 따른 징계 필요가 있는지에 따라 판단하여야 합니다. 또한 대기발령으로 인해 해당 근로자에게 발생하는 불이익의 정도도 함께 고려해야 합니다.

대기발령의 정당성 여부는 전보발령의 정당성 여부와 동일한 선상에서 법원이 판단하고 있으므로, 전보명령의 정당성 여부에 관한 사례도 참고할 수 있습니다.

갑자기 지방발령을 받았습니다. 회사의 일방적인 전보권 행사는 정당한지요?