평균임금 산정에서 일부 임금 제외 노사합의 효력

상담 쟁점

퇴직금 산정에서 제외된 역량가급

현재 한 금융회사에 다니고 있고, 재직기간은 3년 6개월입니다. 매년 연봉계약으로 임금이 확정되며, 그 안에는 월급, 성과급, 역량가급이 각각 포함되어 있습니다. 여기서 역량가급은 회사의 기본 처우에서 대우할 수 없는 부분을 보전해주는 금액입니다.

성과급은 전문직과 관리직의 지급기준이 다르게 정해져 있습니다. 그런데 작년 6월쯤 사측이 노사협의회를 개최한다고 하면서, 회사 사정이 어려우니 퇴직금 산정 시 역량급을 제외하겠다고 통보했습니다. 당시 회사 안에서 역량급을 받는 직원이 몇 명 되지 않아 이의를 제기하지 못했고, 노사합의서에 서명했습니다.

현재 사직 의사를 회사에 통보한 상태에서 퇴직금을 문의해 보니, 근로기준법상 계산되는 평균임금보다 새로 변경된 퇴직금규정상 평균임금이 20% 이상 낮게 계산되는 것을 알게 되었습니다. 작년 노사협의회 당시 실제 차이가 얼마나 날지는 사측에서 알려주지 않았습니다.

근로기준법상 평균임금에 미치지 못하는 퇴직금규정을 노사협의대로 받아들여야 하는지, 아니면 이의를 제기해 감소분 지급을 요구할 수 있는지가 문제됩니다.

법적 판단

근로기준법 기준보다 낮은 퇴직금 방식의 효력

노사 간 합의로 퇴직금 산정방식을 정하더라도, 그 방식은 근로기준법에서 정한 퇴직금 방식보다 낮을 수 없습니다. 근로기준법 제3조에 따르면 근로기준법에서 정한 각종 근로조건은 법정 최저기준입니다.

또한 근로기준법 제15조는 "이 법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다."고 정하고 있습니다.

따라서 상담 내용만으로 정확한 판단을 단정하기는 어렵지만, 노사합의를 통해 변경된 퇴직금 방식이 법에 따라 계산한 퇴직금 방식보다 낮다면 그 효력은 인정되기 어렵습니다.

평균임금 제외 합의가 인정될 수 있는 경우

일부 임금을 평균임금에서 제외하기로 한 합의가 언제나 무효가 되는 것은 아닙니다. 다만 그 합의가 근로기준법에 위배되지 않아야 하고, 결과적으로 근로기준법이 보장하는 하한선을 밑돌지 않아야 합니다.

식대보조비·연료보조비·체력단련비 제외 합의

[요지] 이 사건 식대보조비, 연료보조비, 체력단련비는 평균임금 산정의 대상이 되는 임금의 범위에 속하고, 한편 피고 공사의 사원에 대하여 근로기준법 제28조 제2항이 시행되기 이전인 1981.3.31까지는 근속기간에 대하여 구 퇴직금규정을 적용하여야 하고, 1981.4.1 이후의 근속기간에 대하여는 신 퇴직금규정 중 노무원에 대한 규정을 적용하여야 하는데 그 신 퇴직금규정 중 노무원의 기초임금에 관한 규정은 판시와 같은 이유로 사원에게 그대로 적용될 수 없어 결국 사원에 대하여는 1981.4.1 이후의 근속기간에 관하여 적용될 퇴직금 산정의 기초임금에 관한 규정이 없는 셈이 되므로 그 기간에 대하여는 근로기준법상의 평균임금 규정에 의하여 기초임금을 산정할 수 밖에 없다는 원심의 판단은 수긍이 가나, 이러한 경우에도 노사간에 이 사건 식대보조비, 연료보조비, 체력단련비를 평균임금의 산정에서 제외하기로 하는 별도의 합의가 있었고 그 합의가 근로기준법에 위배되어 무효로 되지 아니한다면 이는 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외되어야 할 것이다. (1995.9.26, 대법원 94다28123)

가족수당 제외 규정

[요지] 가족수당이 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시켜야 할 것이지만 이를 임금에서 제외하기로 한 퇴직금 규정에 따라 산출된 퇴직금액이 누진적 지급률을 채택한 결과 근로기준법에서 보장하는 하한선을 상회하는 경우에는 이를 평균임금의 산정에서 제외했다 하여 위법이라 할 수 없다.(1994.9.23, 대법원 94다14087)

노사협의회 합의와 취업규칙 불이익변경

퇴직금 산정방식의 하향 변경이 노동조합과의 합의가 아니라 노사협의회를 통한 합의만으로 유효한지도 별도로 검토해야 합니다.

근로기준법 제94조는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다."고 정하고 있습니다.

즉 퇴직금 산정방식의 하향 변경을 초래하는 퇴직금 관련 규정 변경은 노사협의회 등 법적 의결권을 갖는 기관에서 하는 것이 아니라, 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 가능합니다.

퇴직급여규정 불이익변경 판례

[요 지] 피고공사에서는 1981.1.1자로 퇴직급여규정을 개정하여 퇴직급여액이 퇴직당시의 월봉에 재직기간에 따른 퇴직급여지급률표에 의한 지급률을 곱하여 산출되는 기본방식에는 변함이 없으나 그 퇴직급여지급률이 종전보다 하향조정되었고 위 월봉의 의미도 변경되어(이하의 변경내용은 직원에 관한 것임) 평균임금을 의미하는 것이 아니라 기술수당, 출납수당, 전산수당, 공인회계사수당 등 자격이나 부서에 따라 일부 직원에게만 지급되는 특별수당이 퇴직급여액 산정의 기초가 되는 월봉에서 제외되게 된 사실을 알 수 있는 바, 위 퇴직급여규정의 개정은 그 내용면에서 사원에 대한 퇴직금지급률을 하향조정하고 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금의 범위를 제한하여 결과적으로 퇴직금지급액을 인하하는 것으로서 임직원들에게 불이익하게 변경한 것이 명백하므로 피고공사로서는 위 퇴직급여 규정개정시 위 개정전 규정의 적용을 받던 임직원 등 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 얻었어야 할 것인데 피고공사가 위와 같은 동의를 얻지 아니한 사실을 자인하고 있으므로 위 퇴직급여규정의 개정은 개정전 규정의 적용을 받던 임직원들에 대하여 효력이 없다 할 것이다. (1990.3.13, 대법 89다카24780)

자주 묻는 질문

노사합의가 있으면 근로기준법보다 낮은 퇴직금도 유효한가요?

유효하다고 보기 어렵습니다. 노사합의가 있더라도 근로기준법에서 정한 기준보다 낮은 근로조건은 그 부분에 한하여 무효가 되고, 무효가 된 부분은 근로기준법 기준에 따릅니다.

일부 수당을 평균임금에서 제외하기로 합의할 수 있나요?

합의 자체가 항상 무효인 것은 아닙니다. 다만 그 합의가 근로기준법에 위배되지 않아야 하며, 그 결과 산정된 퇴직금이 근로기준법상 하한선을 밑돌지 않아야 합니다.

노사협의회 합의만으로 퇴직금규정을 불리하게 바꿀 수 있나요?

퇴직금 산정방식의 하향 변경처럼 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경은 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 노사협의회 합의만으로 충분하다고 보기 어렵습니다.