연봉제 취업규칙 불이익변경 동의 요건

상담 쟁점

현재 연봉제 운영 방식

회사는 현재 개인별 연봉계약이 아니라 취업규정에 따른 연봉제를 시행하고 있습니다. 연봉은 기준연봉, 업적연봉, 상여금으로 구성됩니다.

직급별 호봉에 따른 기본연봉과 업적연봉은 기준에 따라 차등 없이 지급되고, 상여금은 별도의 지급 규정에 따라 차등 적용되고 있습니다.

기본연봉과 업적연봉은 매년 그룹 내 모사의 단체협약 결과를 계열사인 회사가 수용하는 방식으로 적정 수준의 임금인상분을 반영해 왔습니다. 노사협의회는 구성되어 있으나, 별도의 임금인상을 위한 단체협상은 없는 상황입니다.

변경하려는 연봉제 주요 내용

개정 예정인 연봉제의 핵심 내용은 다음과 같습니다.

현재 연봉제 중 기준연봉은 종전과 같이 지급하고, 업적연봉은 제로섬 형식으로 전환합니다. 상여금도 종전과 같이 차등 지급합니다.

현재의 부서별 독립채산제 아래에서 부서장은 회사가 제시하는 평가방식을 근거로 부서원들의 성과를 평가하고, 부서에 할당된 업적연봉 범위 안에서 차등지급액을 결정합니다. 부서장은 임원급이 아니라 부장급입니다.

회사의 연봉제는 원칙적으로 전년도 실적에 근거하여 평가합니다.

구체적인 질문

개정 연봉제의 소급적용 가능성

현재 연봉제 개정은 노사협의회와 회사가 지속적으로 논의 중이나, 구체적인 합의가 이루어지지 않은 상태입니다. 별도의 서명도 이루어지지 않았는데, 회사가 금년도부터 개정된 연봉제도를 소급적용할 수 있는지가 문제됩니다.

제로섬 방식과 근로자 과반수 동의

제로섬 방식을 채택하면 사실상 불이익을 받는 근로자가 생깁니다. 따라서 개정된 연봉제도를 시행하려면 연봉계약 대상자 과반수의 동의가 필요하다고 알고 있는데, 근로자 과반수의 위임을 받은 노사협의회가 반대하면 제도 도입이 불가능한지, 노사협의회의 법적 구속력이 어느 정도인지가 문제됩니다.

이메일 의견수렴의 효력

회사는 개인별 이메일로 개정안에 대한 의견을 묻고 있습니다. 이는 근로자가 신변 노출 문제 등으로 충분히 의견을 개진하기 어렵게 하는 방식으로 볼 여지가 있습니다.

회사는 의견이 없는 경우에도 "의견없음"이라는 내용으로 답신을 요구하고 있습니다. 이 과정에서 묵비권을 행사하거나 의견이 없다는 메일을 보내면 사실상 동의로 간주할 수 있는지가 문제됩니다.

부서장의 연봉 책정 권한

회사는 부서별 독립채산제를 운영하고 있고, 부서장은 회사로부터 부서원에 대한 인사권과 상여금 차등 지급 권한을 부여받고 있습니다. 그러나 부서장은 대부분 부장급이고, 회사와 센터장 계약을 체결한 연봉계약자로서 종속관계를 가진 근로자로 보입니다. 이런 부서장이 같은 근로자 지위에 있는 부서원의 연봉을 책정할 수 있는지가 문제됩니다.

취업규칙 불이익변경 판단

근로기준법 제94조의 원칙

근로기준법 제94조는 취업규칙 등을 작성하거나 변경할 때 과반수 이상으로 조직된 노동조합 또는 근로자대표의 의견을 듣도록 하고 있습니다. 다만 근로자에게 불이익한 변경이라면 의견을 듣는 것에 그쳐서는 안 되고 반드시 동의를 얻어야 합니다.

현재 사업장의 연봉제도가 취업규칙에 명시되어 시행되고 있다면, 연봉제도 변경은 곧 취업규칙 변경에 해당합니다. 따라서 그 변경이 불이익변경인지 여부를 판단해야 하고, 불이익변경이라면 동의절차를 거쳐야 효력이 생깁니다.

제로섬 연봉제는 불이익변경에 해당

연봉제 내용상 일부 근로자에게 유리한 결과가 있더라도, 그만큼 반드시 불리한 근로자가 생기는 제로섬 방식의 연봉제는 불이익한 변경에 해당합니다. 따라서 근로자 측 동의를 반드시 받아야 합니다.

유리한 부분과 불리한 부분이 함께 있는 경우

취업규칙 변경으로 근로자 사이에 이해가 충돌하는 경우에는 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어렵습니다. 이 경우에는 불이익한 변경에 준해 근로자의 집단적 동의방식에 의한 동의가 필요하고, 이러한 동의를 받지 않은 취업규칙 변경은 무효라고 보는 것이 타당합니다.

대법원도 근로자 사이에 이해충돌이 있는 취업규칙 변경에 관하여 같은 취지로 판단한 바 있습니다(대법원 1993.5.14 선고 93다1893).

노사협의회 동의의 효력

동의 주체는 근로자 과반수

현재 노사협의회에서 근로자위원과 사용자위원이 개정 논의를 하고 있는 것으로 보입니다. 문제는 노사협의회 근로자위원이 취업규칙 불이익변경의 동의 주체가 될 수 있는지입니다.

근로기준법상 동의 주체는 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이고, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수입니다. 질문 내용상 노동조합이 없는 것으로 보이므로, 결국 근로자 과반수의 동의를 얻어야 유효한 변경이 됩니다.

노사협의회 근로자위원의 한계

근로자참여및협력증진에관한법률에 따른 근로자위원은 그 법 제4장에 따른 임무를 수행하는 사람입니다. 이를 곧바로 근로기준법상 취업규칙 불이익변경에 대한 동의권을 가진 사람으로 볼 수는 없습니다.

다만 근로자 과반수가 자유의사에 따라 취업규칙 불이익변경에 대한 동의권을 근로자위원에게 위임했다면, 그 근로자위원은 근로기준법상 취업규칙 불이익변경에 대한 동의권을 가진 사람으로 해석될 수 있습니다.

위임 없는 근로자위원 동의는 무효

동의권 위임 과정이 없었다면 노사협의회 근로자위원은 전체 근로자의 대표성을 갖지 못합니다. 따라서 근로자위원이 불이익변경에 동의하더라도 그 동의는 무효입니다.

이 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받는 절차를 정당하게 진행할 것을 요구해야 합니다.

근로자 과반수 동의 절차

집단적 의사결정 방식이 필요

취업규칙 불이익변경에 대한 동의는 단순히 동의서를 돌려 서명하게 하거나, 근로자를 개별적으로 불러 연봉계약을 체결하게 하는 방식으로는 인정되지 않습니다.

반드시 근로자들의 집단적 의사결정 방식 또는 회의 방식으로 과반수 동의를 의결해야 합니다.

회의 방식의 범위

회의 방식은 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 동시에 한자리에 모여 회의를 개최하는 방식만을 의미하지 않습니다. 기구별 또는 단위부서별로도 실시할 수 있습니다.

다만 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태여야 합니다. 회의 장소에 사용자가 참여하는 등 외압이 있어서는 안 됩니다.

이메일 의견수렴에 대한 대응

현재 회사가 근로자들에게 이메일을 발송하여 "의견없음"이라는 답신을 유도하고 있는 것으로 보입니다. 이 경우 문제의식을 함께하는 근로자들이 모여 명시적으로 의사를 표시할 필요가 있습니다.

예를 들어 건의서 형식으로 "이메일을 통해 취업규칙 변경에 대한 내용을 보았으나, 이에 동의하지 않는다"는 취지를 적어 제출할 수 있습니다.

그러나 과반수 이상이 동의하면 개별 근로자가 동의하지 않더라도 취업규칙은 유효하게 변경됩니다. 따라서 이 문제는 개별적으로만 대응할 사안이 아니라, 집단적인 이의제기를 통해 과반수 이상의 근로자가 동의하지 않았음, 즉 과반수 이상이 반대하고 있음을 명시적으로 표시해야 합니다.

연봉제와 인사고과의 공정성

인사고과의 투명성과 객관성

연봉제가 무분별하게 도입되는 현실에서 가장 큰 문제는 인사고과가 투명하고 공정하게 이루어지지 못한다는 점입니다.

이로 인해 사용자의 자의적 평가가 개입되고, 나아가 임금삭감 수단으로 악용될 수 있습니다. 또한 근로자 상호 간의 과도한 경쟁심을 유발하여 사업장 내 위화감을 조성하는 부작용도 간과해서는 안 됩니다.

지난 imf 경제위기 이후 무분별하게 도입되고 있는 연봉제 등 능력주의 임금체계의 문제점과 노동계의 대응 방향을 짧은 지면에서 모두 언급하기에는 한계가 있습니다. 다만 인사고과의 객관성과 공정성을 담보할 수 없는 상황에서 연봉제를 실시하면 이후의 상황이 불보듯 뻔하다는 점을 근로자들이 직시할 필요가 있습니다.

노동조합을 통한 대응

이 시점에서 근로자들이 대응하기 위해서는 노동조합만한 것이 없습니다.

노동조합이 인사고과에 관한 내용을 교섭할 수 있는지에 대해서는 의견이 분분합니다. 그러나 인사고과의 투명성과 객관성을 담보하기 위해 단체협약에 명시적인 약정사항을 담아둔다면, 자의적인 평가를 막을 수 있는 수단이 될 수 있습니다.

사업장의 분위기가 어떠한지는 알 수 없으나, 이번 취업규칙 개정에 이의를 가진 근로자가 많다면 그 분위기를 모아 과반수 이상의 노동조합을 조직하고, 취업규칙 개정 문제를 노동조합과 전면적으로 다시 교섭할 것을 요구할 수도 있습니다.

실무상 확인할 사항

대응 절차

변경 내용이 취업규칙에 포함되는지 확인

현재 연봉제도가 취업규칙에 명시되어 시행되고 있다면, 연봉제도 변경은 취업규칙 변경으로 보아야 합니다.

불이익변경 여부를 확인

제로섬 방식처럼 불리한 근로자가 발생하는 구조라면 취업규칙 불이익변경에 해당하므로 근로자 측 동의가 필요합니다.

동의 주체와 방식을 확인

과반수 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 노사협의회 근로자위원이 동의권을 행사하려면 근로자 과반수가 자유의사로 그 권한을 위임한 사정이 있어야 합니다.

자주 묻는 질문

노사협의회가 반대하면 연봉제 개정이 불가능한가요?

노사협의회 근로자위원이 근로자 과반수로부터 취업규칙 불이익변경 동의권을 위임받았다면 그 동의권 주체로 해석될 수 있습니다. 그러나 그런 위임이 없다면 노사협의회 근로자위원의 동의나 반대만으로 근로자 과반수 동의를 대신할 수 없습니다.

이메일로 "의견없음"을 보내면 동의한 것으로 볼 수 있나요?

취업규칙 불이익변경에는 근로자들의 집단적 의사결정 방식 또는 회의 방식에 따른 과반수 동의가 필요합니다. 단순한 이메일 의견수렴이나 개별 답신 요구는 그 자체로 이러한 동의 절차를 대신하기 어렵습니다.

일부 근로자에게는 유리한 연봉제 변경도 동의가 필요한가요?

근로자 사이에 이해충돌이 생겨 전체적으로 유리한지 불리한지 객관적으로 평가하기 어려운 경우에는 불이익변경에 준해 근로자의 집단적 동의가 필요합니다.