판례의 핵심
판시사항
[1] 사용자가 해고예고를 할 때 해고 시점을 특정하여 하거나, 근로자가 언제 해고되는지를 알 수 있는 방법으로 하여야 하는지 여부(적극)
[2] 사용자인 피고인이 근로자 甲에게 “후임으로 발령받은 乙이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”, “당분간 근무를 계속하며 乙에게 업무 인수인계를 해 주라.”고만 말하고 甲을 해고한 사안에서, 이를 적법한 해고예고로 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례
판결요지
[1] 근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이다.
따라서 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다.
[2] 사용자인 피고인이 근로자 甲에게 “후임으로 발령받은 乙이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”, “당분간 근무를 계속하며 乙에게 업무 인수인계를 해 주라.”고만 말하고 甲을 해고한 사안에서, 피고인의 위와 같은 말만으로는 甲의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없다.
그러므로 적법하게 해고예고를 하였다고 할 수 없고, 이를 적법한 해고예고로 본 원심판결에는 법리오해의 위법이 있다고 보았다.
사건 정보
판결
대법원 선고 2009도13833 판결 〔근로기준법위반〕
실무 쟁점
자주 묻는 질문
해고예고는 어떤 방식으로 해야 하나요?
해고예고는 일정한 해고 시점을 특정하여 하거나, 근로자가 언제 해고되는지를 알 수 있는 방법으로 해야 한다. 근로기준법 제26조의 취지가 근로자에게 새 직장을 구할 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 데 있기 때문이다.
업무 인수인계 요청만으로 해고예고가 되나요?
이 판례에서는 “업무 인수인계를 해 달라”, “당분간 근무를 계속하며 업무 인수인계를 해 주라”는 말만으로는 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없다고 판단했다.
관련 정보
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/case/487820
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