잔여 계약기간 30일 미만 해고예고수당 지급 기준

해고예고수당 판단 기준

잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못하더라도, 사용자가 특정일을 해고일로 정해 즉시 해고하는 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다는 행정해석입니다.

(근기 68207-1627, 2003.12.17.)

질의 배경

근로자 “갑”은 본사 대기발령(급여조건 전 근무지와 동일)을 받고 4개월가량을 출근을 거부한 채 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 “기각” 당한 후에도 출근을 하지 않자 회사는 근로계약기간 만료일인 2003.8.25.까지 기다리지 못하고 장기간 무단결근을 이유로 징계위원회를 열어 2003.8.5.자에 근로자 “갑”을 해고하고 그 결과를 통보하였고 “갑”은 해고예고수당을 지급하라는 진정을 함.

쟁점

무단결근과 해고예고 예외

근로자 “갑”과 같이 4개월간을 무단결근한 자를 해고예고없이 해고하는 것이 '근로기준법 시행규칙' 제5조[현 '근로기준법 시행규칙' 제4조]의 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유를 정한 별표 제9호 '기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정된 경우'에 해당되는지가 문제됨.

잔여 계약기간과 해고예고수당

해고예고수당을 지급해야 한다면 회사가 해고결정 후 통상임금 30일분의 해고예고수당을 주어야 하는지, 아니면 근로계약기간이 해고예고기간인 30일 전에 종료되므로 계약기간 만료일인 2003.8.25.까지 분만 지급하면 되는지가 문제됨.

행정해석 회시

근로기준법상 해고예고 원칙

근로기준법 제32조[현 근로기준법 제26조]는 '사용자는 근로자를 해고하고자할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다'고 규정하고 있음.

이는 근로계약기간 도중 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료, 이른바 즉시 해고 시에 근로자의 갑작스러운 직장 상실로 인한 근로자와 그 가족이 생활의 곤란을 방지하기 위한 규정으로서 해고의 정당성 여부나 잔여 근로계약기간의 장단에 관계없이 적용되는 것임.

잔여 근로계약기간이 30일 미만인 경우

귀 질의와 같이 특정일을 해고일로 정하여 통보하는 경우, 동법 동조의 해고예고 의무를 다하기 위해서는 동 해고일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하여야 함.

따라서 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없으며, 이를 이행치 아니하는 경우에는 동법 동조 위반이 될 수 있을 것임.

장기 결근의 해고예고 예외 해당 여부

한편, 장기 결근이 '근로기준법 시행규칙' 별표 제9호에 해당하는지 여부는 실제 장기결근으로 인하여 사업에 막대한 지장을 가져왔거나 재산상 손해가 발생했는지 여부에 따라 구체적으로 판단하여야 할 것으로 사료됨.

(근기 68207-1627, 2003.12.17.)

실무상 확인할 내용

자주 묻는 질문

근로계약 만료일까지 30일이 남지 않아도 해고예고수당은 30일분인가요?

그렇습니다. 이 행정해석은 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못하더라도, 특정일을 해고일로 정하여 통보한 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급해야 한다고 봅니다.

해고가 정당하면 해고예고수당을 지급하지 않아도 되나요?

이 행정해석은 해고예고 제도가 해고의 정당성 여부나 잔여 근로계약기간의 장단에 관계없이 적용된다고 설명합니다. 다만 해고예고 예외 사유에 해당하는지는 별도로 판단해야 합니다.

장기 무단결근은 곧바로 해고예고 예외 사유가 되나요?

장기 결근이 곧바로 예외 사유가 되는 것은 아니며, 실제 장기결근으로 인하여 사업에 막대한 지장을 가져왔거나 재산상 손해가 발생했는지 여부에 따라 구체적으로 판단해야 합니다.