연차휴가 대체사용 요건: 근로자대표 서면합의와 대상 근로일 기준

연차휴가 대체사용 제도의 의미와 도입 배경

종전 근로기준법에는 없던 연차휴가의 근로일 대체사용은 1997년 3월 13일 제정된 근로기준법에서 처음으로 가능해졌다. 연차휴가제도를 탄력적으로 운용한다는 취지에서, 회사와 노동자대표가 서면으로 합의하면 근로의무가 있는 특정 근로일에 연차휴가를 활용해 노동자를 휴무시킬 수 있도록 한 것이다.

많은 사업장은 이 제도를 활용해 명절 전후를 휴일로 묶거나, 휴일과 휴일 사이의 근무일을 징검다리 휴일로 운영한다. 여름휴가처럼 노동자를 일시에 집단적으로 쉬게 할 때에도 합당한 절차를 거쳐 이 제도를 적용한다.

연차휴가 대체사용을 둘러싼 두 가지 쟁점

현장에서 분쟁이 생기는 지점은 크게 두 가지다. 하나는 시행방법을 반드시 노동자대표와의 서면합의로만 해야 하는지이고, 다른 하나는 연차휴가로 대체되는 대상일이나 기간이 근무일이 아닌 무급휴무일에도 적용될 수 있는지다. 노동조합이 있는 사업장에서는 이런 다툼이 드물지만, 노동조합이 없는 중소·영세 사업장에서는 회사가 일방적으로 시행하면서 노사 분쟁으로 번지는 경우가 잦다.

서면합의를 통한 시행 방법

근로기준법 제60조는 ‘노동자대표와의 서면합의’로 연차휴가를 대체사용할 수 있도록 정한다. 구두 합의나 회사측의 일방적 실시만으로는 시행요건이 충족되지 않으며, 서면합의서를 작성해 서명·날인을 받아야 한다는 뜻이다.

서면합의서에 담을 내용을 법이 따로 정하고 있지는 않다. 다만 탄력적노동시간제나 선택적노동시간제 실시를 위한 합의내용에 준해, 특정 근무일을 휴가일로 정하는 이유와 그 시기, 부서 및 인원 등에 관한 사항이 포함되어야 한다는 것이 일반적인 해석이다. 개개 노동자별로 연차휴가를 대체하는 경우에는 2004.7.1부터 시행되는 근로기준법 제59조의2(연차휴가사용촉진제도)의 방법에 준해 휴가계획의 작성시기, 사용의 방법, 절차 등을 명확히 규정할 필요가 있다.

서면합의의 형태도 한 가지가 아니다. 해당 사안에 대한 별도의 서면합의뿐 아니라, 노조와 회사 간 단체협약의 개정을 통한 방법(근기 68207-609, 1998.3.31), 근로기준법 제97조의 절차에 따른 취업규칙 개정의 방법, 또는 회사측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 전 직원의 자유로운 의사로 서면동의를 받는 방법(근기 68207-1585, 2000.5.4)이 가능하다는 점에 주의할 필요가 있다. 참고: 취업규칙 개정 등을 통한 연차휴가 대체 사용을 인정하는 노동부 행정해석은 폐기되었음. 취업규칙 변경을 통한 연차휴가 대체 가능 여부(임금근로시간과-687, 2019.7.9.)

연차휴가로 대체할 수 있는 대상일

원칙: 노동력 제공 의무가 있는 근로일

연차휴가로 대체되는 대상일이나 기간은 노동자에게 노동력 제공의 의무가 있는 ‘근로일’이라는 점이 명백하다. 따라서 단체협약이나 취업규칙에서 정한 각종 유급휴일·유급휴가일에는 적용할 수 없다. ‘근로일’ 중 ‘일부의 노동시간’에 대해서만 조치하는 것도 해당되지 않는다. 예컨대 단속적 노동에 종사하는 노동자의 업무 중 ‘노동시간’에 해당하는 장시간의 대기시간 등에 대해서는, 노사가 합당하게 연차휴가로 대체하기로 합의했더라도 그 효력이 인정되지 않는다.

무급휴가일·무급휴무일 대체 가능 여부

무급휴가일, 무급휴일, 무급휴무일에 대해 대체사용이 가능한지에 대해서는 상당한 이론이 있다. 예를 들어 여름휴가를 무급휴가나 무급휴일로 정한 경우, ‘2일 근무-1일 무급휴일’ 근로형태에서의 무급일 또는 기간, 회사의 경영사정으로 인한 업무량 감소 등에 따라 무급휴무를 실시하는 경우 그날 또는 기간을 연차휴가로 대체할 수 있는가 하는 문제다. 현재까지의 대체적인 입장은, ‘임금이 지급되지 않는 무급일에 이를 유급처리하는 것이 전체적으로 노동자에게 불이익하지 않고, 그것이 근로자대표와의 서면합의 등 합당한 방법으로 시행되는 것이라면’ 유효할 수 있다는 것이다(근기 68207-812, 2002.2.27; 근기 68207-2649, 2002.8.5).

노동조합 유무에 따른 현실과 부당 사례

연차휴가의 근무일 대체사용 제도는 노동조합이 있는 사업장에서는 분쟁의 소지가 많지 않다. 대표성을 갖는 노동자조직이 있어 회사에 의한 일방적인 시행이 상당히 제약되기 때문이다.

반면 노동조합이 없는 사업장에서는 제도의 본래 취지와 달리, 근로자대표와의 서면합의 등 집단적 합의방식을 생략한 채 회사측이 일방적으로 시행하는 경우가 많아 노동자의 자유로운 연차휴가 사용이 크게 위축되고 있다. 기존에 유급으로 실시하던 여름휴가를 회사가 일방적으로 폐지해 근로일로 바꾸고, 연차휴가를 사용해 여름휴가를 다녀오도록 하는 등 회사측의 부당행위에 대한 노동자들의 상담은 여름휴가철이 다가오는 시기마다 더욱 많아진다.

자주 묻는 질문

연차휴가 대체사용을 회사가 일방적으로 정할 수 있나요?

아니다. 근로기준법 제60조는 ‘노동자대표와의 서면합의’를 요건으로 한다. 구두 합의나 회사측의 일방적 실시만으로는 시행요건이 충족되지 않으며, 서면합의서를 작성해 서명·날인을 받아야 한다.

무급휴일이나 무급휴무일도 연차휴가로 대체할 수 있나요?

이 부분에는 상당한 이론이 있다. 다만 임금이 지급되지 않는 무급일을 유급으로 처리하는 것이 전체적으로 노동자에게 불이익하지 않고, 근로자대표와의 서면합의 등 합당한 방법으로 시행된다면 유효할 수 있다는 것이 대체적인 입장이다(근기 68207-812, 2002.2.27; 근기 68207-2649, 2002.8.5).

서면합의는 어떤 형태로 할 수 있나요?

해당 사안에 대한 별도의 서면합의 외에, 단체협약의 개정(근기 68207-609, 1998.3.31), 근로기준법 제97조의 절차에 따른 취업규칙 개정, 회사측의 개입이 배제된 상태에서 전 직원의 자유로운 서면동의(근기 68207-1585, 2000.5.4) 방법이 가능하다. 다만 취업규칙 개정 등을 통한 대체 사용을 인정하던 노동부 행정해석은 폐기되었다(임금근로시간과-687, 2019.7.9.).

📎 첨부파일

연차휴가 사용.png

휴가와 휴일.png

서면합의.png

🏷️ 연관검색어

#연차휴가대체사용 #무급휴무 #휴가대체 #대체사용 #휴가대체사용