근로조건 변경 안내문과 근로계약서 교부 의무

쟁점

근로자를 채용할 때 최초 근로계약을 체결한 뒤 경영상 사정으로 근무형태와 근무시간 등을 변경하는 경우가 있습니다. 이때 근로자가 변경된 근로계약서 작성을 거부한다면, 회사가 변경 내용을 담은 안내문을 교부하는 것만으로 근로계약서를 교부한 것과 같은 법적 효력이 생기는지가 문제됩니다.

이 행정해석은 회사가 일방적으로 작성한 근로조건 변경 안내문이 근로기준법 제17조제2항의 근로계약 서면 교부로 볼 수 있는지를 다룹니다.

질의

근로자 입사 시 최초 근로계약을 체결한 후 경영상 부득이하게 근무형태 및 근무시간 등을 변경하게 되면 변경된 사항에 따라 근로계약서를 재작성하고 있으나, 근로자가 근로계약서 작성을 거부할 경우 다음 사항이 문제됩니다.

변경하고자 하는 임금, 근무시간 등이 명시된 서면(안내문 등) 교부로 근로계약서를 교부한 것과 동일한 법적 효력을 발생시킬 수 있는지

근로기준법 제17조의 기준

근로조건 명시 의무

근로기준법 제17조제1항은 “사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.”라고 규정하고 있습니다.

서면 교부 의무

근로기준법 제17조제2항은 “사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목･계산방법･지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다.

행정해석의 판단

적법하게 근무시간이 변경된 경우

질의 내용의 사실관계가 정확하지 않아 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 근무시간이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 변경 동의 등으로 적법하게 변경되었다면 근로계약서에 이를 명시하여 교부함이 타당합니다.

근로계약 변경이 성립하지 않은 경우

질의내용과 같이 소속 근로자들이 근무시간과 관련하여 근로계약 변경을 거부하고, 그 외 단체협약 등을 통해 이에 대해 적법하게 변경된 바도 없다면 근무시간에 대하여 근로계약 내용이 변경되었다고 볼 수 없습니다.

안내문 교부의 효력

따라서 사용자가 일방적으로 관련 내용을 작성하여 근로자에게 서면(안내문 등)을 송부하였다고 하여, 이를 근로기준법 제17조제2항의 근로계약의 서면 교부로 볼 수는 없을 것으로 판단됩니다.

(근로기준정책과-5108, 2018.8.3.)

실무상 확인할 점

근로조건 변경이 문제되는 경우에는 변경 내용 자체가 적법하게 성립했는지 먼저 확인해야 합니다. 단체협약, 취업규칙, 근로계약 변경 동의 등으로 근무시간이 적법하게 변경된 경우라면 그 내용을 근로계약서에 명시하여 교부하는 것이 타당합니다.

반대로 근로자가 근로계약 변경을 거부했고 단체협약 등 다른 적법한 변경 근거도 없다면, 회사가 작성한 안내문을 보냈다는 사정만으로 근로계약 내용이 변경되었다고 보기는 어렵습니다.

자주 묻는 질문

회사 안내문을 주면 근로계약서를 교부한 것으로 볼 수 있나요?

근로자가 근로계약 변경을 거부했고 단체협약 등으로도 적법하게 변경된 바가 없다면, 회사가 일방적으로 작성한 안내문을 송부했다는 이유만으로 근로기준법 제17조제2항의 근로계약 서면 교부로 볼 수는 없다는 판단입니다.

근무시간이 적법하게 변경된 경우에는 어떻게 해야 하나요?

근무시간이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 변경 동의 등으로 적법하게 변경되었다면 근로계약서에 이를 명시하여 교부함이 타당하다는 입장입니다.