상여금은 임금인가요 — 지급 기준과 평균임금 산정

상여금의 임금성 판단 기준

회사가 상여금을 마음대로 지급하지 않을 수 있나요?

상여금도 임금인지, 회사가 상여금을 마음대로 지급하거나 지급하지 않을 수 있는지 문제되는 경우가 많습니다. 사장이 "상여금은 임금이 아니고 사장 마음대로 하는 것"이라고 말하더라도, 실제 판단은 지급 근거와 지급 관행에 따라 달라집니다.

근로기준법은 상여금에 대해 특별한 명시를 하고 있지는 않습니다. 이와 관련해서는 노조와 회사가 맺은 단체협약, 10인 이상 근로자가 종사하는 사업장에서 의무적으로 제정해야 하는 취업규칙(또는 사규, 임금지급규정 등 명칭과는 상관없음), 사업주와 근로자 사이의 근로계약 등에 명시된 내용에 따라 규율됩니다.

상여금은 매월 지급되는 임금 이외에 분기별 또는 특정기에 사용자가 일시금으로 근로자에게 지급하는 금품을 말합니다. 고유한 의미의 상여금은 정기적 또는 임시적으로 근로자의 근무성적에 따라 지급되는 것으로서 그 지급액이 미리 확정되지 않은 것을 말합니다. 그러나 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있는 때에는 명칭과 관계없이 고유한 의미의 상여금으로 보지 않는 것이 판례의 입장입니다.

상여금은 그 연혁상 은혜적인 급부에서 점차 생활보조금으로서의 기능을 가지게 되었고, 임금의 성격을 많이 띠게 되었다고 볼 수 있습니다. 우리나라의 경우 상여금이 대체로 생활보조적이며 후불임금의 성격이 짙은 것도 이 같은 배경에서 연유된 것입니다.

지급시기와 지급액이 확정된 상여금

상여금과 관련한 대법원 판례 및 노동부의 기본입장은 명확합니다. 단체협약, 취업규칙 등에 지급시기와 지급액수가 확정되어 있거나 장기간 관례적으로 지급액수와 시기가 고정되어 지급되어 온 상여금은 주어도 되고 안 주어도 되는 은혜성 금품이 아니라, 사업주와 근로자 사이에 확정된 임금이라는 입장입니다.

예를 들어 기본급 기준으로 연 400%를 지급한다거나, 추석 100%, 여름휴가 100%, 구정 100%, 연말 100%로 정해진 경우가 이에 해당할 수 있습니다.

지급조건이 확정되지 않은 상여금

반대로 지급시기와 지급액수가 명시적으로 또는 관례적으로 확정되어 있지 않은 상여금은 회사와 근로자 사이에 지급의 의무와 수급의 권리가 확정되어 있다고 보기 어렵습니다. 이런 경우에는 ‘기타금품’, 즉 속칭 ‘보너스’처럼 주어도 되고 안 주어도 되는 금품으로 볼 수밖에 없습니다.

상여금 쟁점별 정리

명문규정 없이 노동관행으로 지급된 경우

상여금의 지급조건은 반드시 회사의 취업규칙이나 단체협약에 명문화되어 있어야만 하는 것은 아닙니다.

반복되는 관습은 법으로서의 효력을 가지게 됩니다(민법 제106조). 계속되는 상여금 지급 관행이 있다면 불문의 취업규칙이나 단체협약으로 인정되어 근로자는 청구권을 취득하게 된다고 보아야 합니다.

상여금 지급을 판단할 때 특별한 사정변경이 없음에도 명문규정이 없다는 이유만으로 사용자가 일방적으로 금액을 낮추거나 지급조건을 근로자에게 불리하게 정할 수는 없습니다.

임시직근로자와 상여금

임시직근로자, 촉탁, 파트타임, 일용직근로자에게는 정규사원과 다른 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약을 적용할 수 있습니다. 따라서 이들에게 처음부터 상여금을 지급하지 않는다고 하여 곧바로 법에 저촉되는 것은 아닙니다.

다만 임시직근로자라 하더라도 오래 근무하는 경우에는 나름의 관행이 발생할 소지가 있으므로 이를 존중해야 합니다.

불확정한 상여금을 정한 경우

상여금이 일반적으로 정기적 고정급처럼 지급되어 임금의 성격을 띠게 되었다고 하더라도, 수익이 생겼을 때 성과를 배분하는 성격의 불확정조건을 붙이거나 공로에 대한 대가로 지급하는 공로 보상적인 조건을 정할 수 있습니다.

이러한 경우까지 무조건 정기적으로 일정액이 지급되는 상여금과 동일한 성격으로 보아야 할 이유는 없습니다. 이때는 그 의미를 구체적으로 파악하여 원래 고유한 의미의 상여금, 즉 임의적·은혜적인 급여 또는 공로 보상적인 급여로 보아야 합니다.

상여금 지급기일 전에 중도퇴직한 경우

근로자가 상여금 지급기일 전이나 상여금 지급 대상기간 도중에 퇴직한 경우라도, 상여금은 어디까지나 근로의 대가입니다. 따라서 근로한 대가만큼, 즉 상여금 지급 대상기간 중 근로한 일수만큼은 일할 계산하여 지급해야 합니다.

결근자에 대한 상여금 지급

근로자가 결근했다면 그 일수만큼은 근로를 제공하지 않았고 수익 발생에 참여하지 않았으므로, 그 부분만큼 상여금을 지급하지 않아도 문제가 없다고 볼 수 있습니다. 이 경우 감봉 문제나 근기법 제98조의 적용문제는 발생하지 않는다고 할 수 있습니다.

다만 상여금이 정기적·고정적인 급여로서 지급되어 임금의 성격을 가지는 범위에서는 근기법 제96조의 적용대상이 됩니다. 따라서 결근에 대한 제재의 의미로 감급할 때에는 제재의 한계를 지켜야 합니다.

감봉액수는 회사가 마음대로 정할 수 있나요?

파업기간 중의 상여금

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에서 파업기간에도 임금을 지급한다는 식으로 무노동무임금 원칙을 배제하는 별도의 정함을 두지 않았다면, 결근한 경우와 마찬가지로 임금 발생에 기여한 공로도 그만큼 감소한 것입니다. 따라서 결근분만큼 상여금을 비례적으로 줄이는 것은 당연하다고 볼 수 있습니다.

그러나 상여금을 생활보조적인 복리후생 차원에서 지급하는 것으로 그 성격을 규정하고, 결근 여부와 관계없이 지급하거나 1개월간 며칠 이내의 결근은 상여금을 전액 지급한다는 지급조건을 정하는 것은 얼마든지 유효합니다.

상여금을 평균임금에 포함시키는 방법

일부 대법원 판결에서는 "상여금을 임금의 일종으로 보는 이상 근로기준법 제19조의 사유가 발생한 날 이전 3개월분의 상여금을 미리 임금의 총액에 포함시킨 다음 그 총액을 그 기간의 총수로 나누는 것이 합리적인 계산방식이라 할 것이다"고 본 경우가 있습니다.

하지만 일반적인 견해는 다릅니다. 상여금은 지급받았을 때만의 임금으로 취급하여 일시에 전액을 평균임금에 산입할 것이 아니라, 평균임금을 산정해야 할 사유가 발생한 때 이전 12개월 중 지급받은 상여금 전액을 그 기간 동안의 근로월수로 분할계산하여 평균임금 산정에 산입해야 합니다.

근로일수가 1년 미만인 경우에는 당해 근로월 중 지급받은 상여금 전액을 그 근로월수로 분할계산하여 평균임금 산정에 포함해야 합니다.