행정해석의 쟁점
(근로기준정책과-2534, 2020.6.24.)
질의
회사 담당자의 실수로 최장 90일인 가족돌봄휴직 기간을 최장 3년으로 정하여 취업규칙을 개정하였을 경우 이에 대한 정정이 가능한지
회시 답변
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있음.
따라서 원칙적으로는 가족돌봄휴직을 최장 3년으로 하는 개정 취업규칙을 최장 90일로 변경하기 위해서는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요할 것임.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나, 담당자의 실수라는 이유로 기존 취업규칙 개정을 바로 없었던 것으로 하기는 어려워 보이며, 당시 취업규칙 개정 당시의 자료, 정황, 개정을 위해 근로자들에게 공지한 사항 등을 통해 본래 의도한 취업규칙과 달리 단순 오기가 있었다는 사실을 증명하여 근로자들과의 협의하에 이를 보정하거나, 오타 등과 같이 담당자의 전적인 실수에 기인하였다는 사실을 사업장 근로자들과 공유하여 합리적으로 다시 개정할 수 있는 방안을 모색하는 것이 합리적일 것으로 사료됨.
(근로기준정책과-2534, 2020.6.24.)
취업규칙 정정 시 확인할 기준
불이익 변경 여부
가족돌봄휴직을 최장 3년으로 정한 개정 취업규칙을 최장 90일로 변경하는 것은 원칙적으로 근로자에게 불리한 변경에 해당할 수 있으므로, 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요할 수 있음.
단순 오기 보정 가능성
담당자의 실수라는 사정만으로 이미 개정된 취업규칙을 바로 없었던 것으로 보기는 어려움. 다만 당시 개정 자료, 정황, 근로자들에게 공지한 사항 등을 통해 본래 의도한 취업규칙과 달리 단순 오기가 있었다는 사실을 증명할 수 있다면, 근로자들과의 협의하에 보정하는 방안을 검토할 수 있음.
합리적인 재개정 방법
오타 등과 같이 담당자의 전적인 실수에 기인하였다는 사실을 사업장 근로자들과 공유하고, 합리적으로 다시 개정할 수 있는 방안을 모색하는 것이 합리적일 것으로 사료됨.
자주 묻는 질문
담당자 실수로 취업규칙이 잘못 개정되면 바로 정정할 수 있나요?
담당자의 실수라는 이유만으로 기존 취업규칙 개정을 바로 없었던 것으로 하기는 어려워 보인다는 것이 행정해석의 취지임.
가족돌봄휴직 기간을 3년에서 90일로 바꾸려면 동의가 필요한가요?
원칙적으로는 가족돌봄휴직을 최장 3년으로 하는 개정 취업규칙을 최장 90일로 변경하기 위해 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요할 것임.
단순 오기를 보정하려면 무엇을 확인해야 하나요?
당시 취업규칙 개정 자료, 정황, 개정을 위해 근로자들에게 공지한 사항 등을 통해 본래 의도한 취업규칙과 달리 단순 오기가 있었다는 사실을 증명할 수 있는지 확인해야 함.
관련 정보
관련 법률
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
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